Управление карьерой - это не просто практика отдельных компаний или отдельных людей, это новая культура труда.
Карьеристов в нашей стране всегда недолюбливали - и было за что. В советских условиях преодоление иерархических ступеней для большинства наших сограждан значило "хождение по трупам", сотрудничество с особистами - плата за вхождение в номенклатуру была высока. В наши дни карьера должна перестать быть пугалом, а деньги должны быть не столько ключом к власти и другим сомнительным благам мира, сколько одним из способов измерить нашу общественную ценность и степень нашей реализованности.
Те, кто еще этого не понял, рискуют заметно отстать от остальных: новое отношение к карьере и к работе создает не только культурный водораздел между людьми, но и становится признаком более успешных, лучше адаптирующихся в этом мире людей. Управление карьерой - не только практика отдельных компаний, не только устремленность отдельных людей. Это новая культура труда.
Принцип пирамиды
В первую очередь за внедрение этой культуры принимаются менеджеры по управлению персоналом: управление карьерой - один из инструментов в их руках. Замещение вакансий сотрудниками компаний - естественное решение кадровых проблем. Однако во многих случаях препятствием становится моральная и интеллектуальная неготовность такого кандидата занять пост, например, своего начальника. Поэтому прежде чем повысить сотрудника, его надо подготовить - обучать, передвигать "по горизонтали" и т. д. Отслеживание перспективных сотрудников, их развитие и продвижение - это и есть управление карьерой в компаниях. Такая работа требует человеческих, финансовых и временных ресурсов: Галина Рогозина, директор по развитию бизнеса компании RosExpert, замечает, что "управление карьерой сотрудников выстроено в основном в больших компаниях, которые могут себе позволить развитые HR-департаменты. Крупный бизнес вкладывает деньги в создание систем управления персоналом".
"Однако не только ограниченность корпоративной иерархии мешает руководителям основательно заниматься подготовкой кадрового резерва и управлением карьерой своих подчиненных", - продолжает Галина Рогозина. Развитие сотрудников приводит к тому, что растет их привлекательность для конкурентов: "Рынок пока не насыщен профессиональными менеджерами. У хороших специалистов есть достаточно много возможностей. И руководители понимают, что на их подчиненных выходят с предложениями о смене места работы, что они сами изучают рынок. Иногда сотрудники сами говорят об этом. Однако сверять свое положение с тем, что есть на рынке, полезно. Это не означает нелояльность к существующему месту работы".
В действительности проблема заключается в том, что руководство компаний само не создает привлекательные варианты для роста и развития своих сотрудников, вместо этого пытаясь "приковать" их к рабочим местам деньгами и формальными обязательствами. Когда же приходит время, сотрудников ищут на стороне, растрачивая время, силы и деньги. "В то же время, - указывает Сергей Ражев генеральный директор компании Penny Lane Consulting,- правильное определение целей и методов управления карьерой станет частью системного подхода к управлению человеческими ресурсами.
Его преимущество - подбор персонала по принципу пирамиды: за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание организационной структуры компании, то есть должности, не требующие высокой квалификации. А ключевые, руководящие должности пополняются за счет внутренних ресурсов компании, на основе развития и продвижения персонала внутри компании".
Галина Рогозина призывает бизнесменов уделять внимание развитию персонала не только из прагматических соображений: "Следует не бояться брать в компанию сильных людей, не бояться конкурировать с ними. Нужно инвестировать в людей, ведь они - самый важный актив".
Вне компаний
Однако управление карьерой может принести пользу не только HR-департаментам крупных компаний и их владельцам. Рядовым сотрудникам можно рекомендовать и самим заниматься планированием своей карьеры - вне зависимости от того, есть ли интересные перспективы в их родной компании. Галина Рогозина считает, что в бизнесе не следует останавливаться в росте, ведь требования к сотрудникам, например к топ-менеджерам, постоянно ужесточаются: "Сейчас собственники,- говорит Галина Рогозина,- готовы приглашать людей профессиональнее себя. Если себе они могут простить отсутствие MBA, то у кандидатов хотят видеть современное бизнес-образование".
О том, как нужно подходить к процессу планирования карьеры, рассказывает Марианна Сливницкая, исполнительный директор компании Begin Group: "Спросите себя, в какой компании вы хотите работать - в крупной или маленькой, в российской или западной - и какую позицию хотите занимать. Люди часто теряют много времени именно потому, что не знают ответов на эти вопросы. Вместе с тем количество ошибок, которые можно сделать на пути построения карьеры, ограничено. Их большое число вызывает настороженное отношение со стороны потенциальных работодателей. В процессе планирования важно устанавливать сроки всех этапов развития карьеры и соблюдать их. Те этапы, которые были вами определены, должны пониматься и руководством компании. Если в какой-то момент становится ясно, что достичь цели текущего этапа невозможно, необходимо понять, в чем проблема.
Например, вам может не хватать знаний или же в компании может отсутствовать конкретная должность. В последнем случае нередко приходится менять место работы, но при этом обязательно нужно понимать, что с бывшим работодателем вполне реально столкнуться в будущем. Поэтому расстаться с ним требуется максимально корректно.
Хорошие рекомендации и положительные впечатления крайне важны для построения дальнейшей карьеры".
Сколько стоит помощник
Планирование карьеры очень непростая задача: начиная путь, вы еще не можете знать, что вас ждет в будущем. Нельзя же договориться со всеми работодателями на 20 лет вперед! Изменятся ваши цели и ожидания, да и экономика не отличается стабильностью: одни фирмы исчезнут, другие появятся, ваша профессия может перестать пользоваться спросом. Не удивительно, что на Западе распространена услуга по планированию и управлению карьерой. Ее оказывают как частные консультанты-коучеры, так и консультанты компаний-рекрутеров. Кроме того, проводятся и семинары по управлению карьерой.
"У нас, к сожалению,- замечает Ольга Чеботкова, партнер компании Top Hunt International,- потребность в услугах по планированию карьеры пока не имеет четкого выражения в запросах кандидатов. Не многие могут уверенно ответить на вопрос: кем я себя вижу через 10 лет? Обусловлено это прежде всего тем, что в нашей стране пока не возникла культура долгосрочного планирования. Это касается не только работы, карьеры, но и других важных потребностей, которые могут развиться в условиях стабильной экономики. Вторая причина, по которой менеджмент карьеры не получил у нас в стране широкого распространения,- финансовая. Индивидуальные мероприятия по планированию карьеры - это дорогая услуга, и платить за нее наши кандидаты пока не готовы.
Top Hunt использует в своей работе элементы планирования и управления карьерой.
Так, например, для выпускников МВА Санкт-Петербургского международного института менеджмента еженедельно проводятся телефонные консультации по планированию карьеры. Если требуется коррекция карьерного развития, более глубокий анализ рынка труда, индивидуальные советы и рекомендации, то такая полуторачасовая консультация будет стоить кандидату $150".
В конце концов, основным достоинством управления карьерой становится привычка брать ответственность за свое развитие на себя, а не возлагать ее на руководство компаний или на государство. С развитием таких необходимых инструментов, как личное финансовое планирование (что подразумевает устойчивость и прогнозируемость банковского сектора), коучинг (что означает большое количество грамотных бизнес-психологов), культура управления карьерой станет базовой для большинства специалистов - и это не замедлит сказаться на качестве их жизни.
Карьеристов в нашей стране всегда недолюбливали - и было за что. В советских условиях преодоление иерархических ступеней для большинства наших сограждан значило "хождение по трупам", сотрудничество с особистами - плата за вхождение в номенклатуру была высока. В наши дни карьера должна перестать быть пугалом, а деньги должны быть не столько ключом к власти и другим сомнительным благам мира, сколько одним из способов измерить нашу общественную ценность и степень нашей реализованности.
Те, кто еще этого не понял, рискуют заметно отстать от остальных: новое отношение к карьере и к работе создает не только культурный водораздел между людьми, но и становится признаком более успешных, лучше адаптирующихся в этом мире людей. Управление карьерой - не только практика отдельных компаний, не только устремленность отдельных людей. Это новая культура труда.
Принцип пирамиды
В первую очередь за внедрение этой культуры принимаются менеджеры по управлению персоналом: управление карьерой - один из инструментов в их руках. Замещение вакансий сотрудниками компаний - естественное решение кадровых проблем. Однако во многих случаях препятствием становится моральная и интеллектуальная неготовность такого кандидата занять пост, например, своего начальника. Поэтому прежде чем повысить сотрудника, его надо подготовить - обучать, передвигать "по горизонтали" и т. д. Отслеживание перспективных сотрудников, их развитие и продвижение - это и есть управление карьерой в компаниях. Такая работа требует человеческих, финансовых и временных ресурсов: Галина Рогозина, директор по развитию бизнеса компании RosExpert, замечает, что "управление карьерой сотрудников выстроено в основном в больших компаниях, которые могут себе позволить развитые HR-департаменты. Крупный бизнес вкладывает деньги в создание систем управления персоналом".
"Однако не только ограниченность корпоративной иерархии мешает руководителям основательно заниматься подготовкой кадрового резерва и управлением карьерой своих подчиненных", - продолжает Галина Рогозина. Развитие сотрудников приводит к тому, что растет их привлекательность для конкурентов: "Рынок пока не насыщен профессиональными менеджерами. У хороших специалистов есть достаточно много возможностей. И руководители понимают, что на их подчиненных выходят с предложениями о смене места работы, что они сами изучают рынок. Иногда сотрудники сами говорят об этом. Однако сверять свое положение с тем, что есть на рынке, полезно. Это не означает нелояльность к существующему месту работы".
В действительности проблема заключается в том, что руководство компаний само не создает привлекательные варианты для роста и развития своих сотрудников, вместо этого пытаясь "приковать" их к рабочим местам деньгами и формальными обязательствами. Когда же приходит время, сотрудников ищут на стороне, растрачивая время, силы и деньги. "В то же время, - указывает Сергей Ражев генеральный директор компании Penny Lane Consulting,- правильное определение целей и методов управления карьерой станет частью системного подхода к управлению человеческими ресурсами.
Его преимущество - подбор персонала по принципу пирамиды: за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание организационной структуры компании, то есть должности, не требующие высокой квалификации. А ключевые, руководящие должности пополняются за счет внутренних ресурсов компании, на основе развития и продвижения персонала внутри компании".
Галина Рогозина призывает бизнесменов уделять внимание развитию персонала не только из прагматических соображений: "Следует не бояться брать в компанию сильных людей, не бояться конкурировать с ними. Нужно инвестировать в людей, ведь они - самый важный актив".
Вне компаний
Однако управление карьерой может принести пользу не только HR-департаментам крупных компаний и их владельцам. Рядовым сотрудникам можно рекомендовать и самим заниматься планированием своей карьеры - вне зависимости от того, есть ли интересные перспективы в их родной компании. Галина Рогозина считает, что в бизнесе не следует останавливаться в росте, ведь требования к сотрудникам, например к топ-менеджерам, постоянно ужесточаются: "Сейчас собственники,- говорит Галина Рогозина,- готовы приглашать людей профессиональнее себя. Если себе они могут простить отсутствие MBA, то у кандидатов хотят видеть современное бизнес-образование".
О том, как нужно подходить к процессу планирования карьеры, рассказывает Марианна Сливницкая, исполнительный директор компании Begin Group: "Спросите себя, в какой компании вы хотите работать - в крупной или маленькой, в российской или западной - и какую позицию хотите занимать. Люди часто теряют много времени именно потому, что не знают ответов на эти вопросы. Вместе с тем количество ошибок, которые можно сделать на пути построения карьеры, ограничено. Их большое число вызывает настороженное отношение со стороны потенциальных работодателей. В процессе планирования важно устанавливать сроки всех этапов развития карьеры и соблюдать их. Те этапы, которые были вами определены, должны пониматься и руководством компании. Если в какой-то момент становится ясно, что достичь цели текущего этапа невозможно, необходимо понять, в чем проблема.
Например, вам может не хватать знаний или же в компании может отсутствовать конкретная должность. В последнем случае нередко приходится менять место работы, но при этом обязательно нужно понимать, что с бывшим работодателем вполне реально столкнуться в будущем. Поэтому расстаться с ним требуется максимально корректно.
Хорошие рекомендации и положительные впечатления крайне важны для построения дальнейшей карьеры".
Сколько стоит помощник
Планирование карьеры очень непростая задача: начиная путь, вы еще не можете знать, что вас ждет в будущем. Нельзя же договориться со всеми работодателями на 20 лет вперед! Изменятся ваши цели и ожидания, да и экономика не отличается стабильностью: одни фирмы исчезнут, другие появятся, ваша профессия может перестать пользоваться спросом. Не удивительно, что на Западе распространена услуга по планированию и управлению карьерой. Ее оказывают как частные консультанты-коучеры, так и консультанты компаний-рекрутеров. Кроме того, проводятся и семинары по управлению карьерой.
"У нас, к сожалению,- замечает Ольга Чеботкова, партнер компании Top Hunt International,- потребность в услугах по планированию карьеры пока не имеет четкого выражения в запросах кандидатов. Не многие могут уверенно ответить на вопрос: кем я себя вижу через 10 лет? Обусловлено это прежде всего тем, что в нашей стране пока не возникла культура долгосрочного планирования. Это касается не только работы, карьеры, но и других важных потребностей, которые могут развиться в условиях стабильной экономики. Вторая причина, по которой менеджмент карьеры не получил у нас в стране широкого распространения,- финансовая. Индивидуальные мероприятия по планированию карьеры - это дорогая услуга, и платить за нее наши кандидаты пока не готовы.
Top Hunt использует в своей работе элементы планирования и управления карьерой.
Так, например, для выпускников МВА Санкт-Петербургского международного института менеджмента еженедельно проводятся телефонные консультации по планированию карьеры. Если требуется коррекция карьерного развития, более глубокий анализ рынка труда, индивидуальные советы и рекомендации, то такая полуторачасовая консультация будет стоить кандидату $150".
В конце концов, основным достоинством управления карьерой становится привычка брать ответственность за свое развитие на себя, а не возлагать ее на руководство компаний или на государство. С развитием таких необходимых инструментов, как личное финансовое планирование (что подразумевает устойчивость и прогнозируемость банковского сектора), коучинг (что означает большое количество грамотных бизнес-психологов), культура управления карьерой станет базовой для большинства специалистов - и это не замедлит сказаться на качестве их жизни.
Поиск работы - это тоже работа, ей гражданин занимается планомерно и кропотливо. А служба занятости оказывает ему в этом содействие. Гражданин, пришедший в службу занятости в первый раз, не может быть зарегистрирован в качестве безработного. Так, в соответствии со ст.3 ФЗ «О занятости населения в РФ» решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих; документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.
Кроме того, закон определяет круг тех граждан, что не могут быть признаны безработными, в том числе и граждан, проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях.
Поиск подходящей работы для граждан осуществляется, исходя из наличия в информационном банке данных вакантных рабочих мест (должностей) Центра занятости населения. Работодатели ежемесячно обязаны предоставлять в Центр занятости населения информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей) (ст. 25 Закона). В выданных направлениях указываются контактные телефоны, время, в какое лучше всего звонить работодателю, проезд. Количество соискателей на одну вакансию не регламентируется. Работодатель, заявивший о свободных местах, отвечает на множество звонков и проводит не одно собеседование, осуществляя подбор кадров.
Кроме того, закон определяет круг тех граждан, что не могут быть признаны безработными, в том числе и граждан, проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях.
Поиск подходящей работы для граждан осуществляется, исходя из наличия в информационном банке данных вакантных рабочих мест (должностей) Центра занятости населения. Работодатели ежемесячно обязаны предоставлять в Центр занятости населения информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей) (ст. 25 Закона). В выданных направлениях указываются контактные телефоны, время, в какое лучше всего звонить работодателю, проезд. Количество соискателей на одну вакансию не регламентируется. Работодатель, заявивший о свободных местах, отвечает на множество звонков и проводит не одно собеседование, осуществляя подбор кадров.
Карьерный рост (повышение в должности, расширение круга полномочий, зоны ответственности и усложнение функций) следует отнести к основным намерениям многих работающих или начинающих трудовую деятельность людей в организациях. Об этом говорят, как результаты многочисленных собеседований при приёме на работу, так и высказывания работающих людей. Карьерный рост, в большинстве случаев, повышает статус человека и его материальное благосостояние, даёт ощущение стабильности и собственной состоятельности.
Таким образом, карьера рассматривается как источник удовлетворения широкого спектра психологических потребностей. Можно предположить, что интенсивность желания успешной карьеры зависит от таких факторов, как мировоззрение человека, его текущая успешность, личная ситуация, уровень профессионального развития и других.
Успешную карьеру следует рассматривать как нечто заведомо привлекательное, но не всегда достижимое. Отказ от карьеры, как представляется, в редких случаях является осознанным и взвешенным решением. На основе значительного количества интервью людей в разных областях бизнеса, считающих себя теми, кто не смог сделать карьеру, формируется следующий вывод: стремления сделать карьеру были у 95% интервьюируемых. После череды неуспехов, подавляющее большинство отказалось от идеи тратить значительное количество усилий на карьерный рост.
Итак, успешная карьера, это привлекательная цель для большинства людей, работающих в организациях.
Область продаж и обслуживания клиентов является динамично развивающейся и, соответственно, дающая возможности достижения относительно быстрого карьерного успеха. Количество людей, желающих сделать карьеру в области бизнеса и коммерции, растёт. Причины такого выбора кроются не только в том, что бизнес интересен и увлекателен, но и в том, что он даёт возможность зарабатывать деньги.
Цель исследования
Целью проводимого исследования было определение того, как влияют определённые особенности предложения о повышении в должности на готовность человека удовлетворить потребность в карьерном росте.
Организация исследования
Исследование проходило в два этапа. На первом этапе проводилось интервью участников с целью прояснения их взглядов и позиций по вопросу карьерного роста. Кроме того, результатом данного этапа было формирование группы испытуемых для второго этапа. На втором этапе прояснялась реакций отобранной группы участников на предложение о карьерном повышении.
Первый этап исследования
Исследование проходило в двух группах. Первая группа состояла из 47 сотрудников подразделений продаж низшего звена в возрасте от 20 до 30 лет, работающих в компаниях г. Москвы. В дальнейшем данная группа будет называться «группа менеджеров». Вторая группа состояла из 53 соискателей в возрасте от 19 до 30 лет на вакансию низшего звена в подразделении продаж компаний г. Москвы. В дальнейшем данная группа будет называться «группа соискателей».
В каждой из групп было проведено диагностическое интервью. В процессе беседы, наряду с традиционными вопросами о взглядах и позициях интервьюируемых по отдельным профессиональным аспектам, были заданы следующие вопросы, проясняющие их отношение к проблеме карьерного роста.
Считаете ли обязательным для Вас карьерный рост?
Как Вы думаете, что Вам в первую очередь может дать карьерный рост?
Назовите основное условие, от которого зависит карьерный рост человека?
Предварительно достигалось следующее общее понимание карьерного роста. Карьерный рост, это переход на более высокую должность, предполагающую более широкий круг полномочий, обязанностей и повышение статуса: от исполнителя к руководителю.
Все данные фиксировались с помощью аудио записывающего устройства и в дальнейшем анализировались.
Анализ результатов интервью.
Ответы в «группе менеджеров» на вопрос «Считаете ли обязательным для Вас карьерный рост?» показали, что утвердительно на этот вопрос ответили порядка 60%, тогда как в «группе соискателей» аналогичный ответ имелся более чем у 90% опрошенных. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в случае, когда менеджер ищет работу, потребность в карьере обостряется, тогда, как работающий менеджер реже выдвигает требование к себе относительно обязательности карьеры.
Также важно заметить, что для возрастной группы от 19 до 25 лет характерен 100% утвердительный ответ на вопрос: «Считаете ли обязательным для Вас карьерный рост?». Все отрицательные ответы на него были получены в возрастной группе 26-30 лет. Таким образом, можно сделать вывод о том, что карьерный рост в качестве требования к себе более характерен для возрастной группы 19-26 лет, нежели чем для более старшего возраста.
Ответы на второй вопрос «Как Вы думаете, что Вам может дать карьерный рост?» были сгруппированы следующим образом. Ответы категории «статуса» характеризовались тем, что участники отмечали возможности карьеры в повышении престижа и статуса человека в его окружении. Ответы категории «деньги» подчёркивали то, что карьерный рост позволит повысить материальный достаток. Ответы категории «развитие» отмечали то, что карьерный рост будет способствовать личностному, интеллектуальному и профессиональному развитию. Все остальные ответы не были отнесены к какой-либо категории и не рассматривались. Анализ ответов в группах показал, что категория «деньги» встречается гораздо чаще в «группе соискателей», тогда как категория ответов «статус» более характерна для «группы менеджеров». Категория ответов «развитие» мало представлена в обеих группах – не более 8% ответов всех участников интервью. Таким образом, профессиональное, интеллектуальное и личностное развитие не рассматривается большинством как приоритетный результат карьерного роста.
Все ответы на вопрос «Назовите основное условие, от которого зависит карьерный рост человека?» были разбиты на две категории «интернальные ответы» и «экстернальные ответы». К «итернальным ответам» были отнесены такие высказывания участников, в которых отмечалась зависимость карьеры от усилий самого человека.
Например, такие, как «Главным условием карьеры является стремление человека» или «Первое условие, это готовность человека преодолевать трудности».
К категории «экстернальных ответов» относились высказывания, в которых подчёркивалась зависимость карьеры от внешних обстоятельств.
Например, такие, как «Главное в карьере, это удачное стечение обстоятельств» или «Поддержка близких людей во многом определяет карьеру».
Наличие «интернальных ответов» в обеих группах не превысило 15%. Остальные 85% участников обеих групп на данный вопрос дали «экстернальные ответы». Таким образом, подавляющее большинство интервьюируемых придерживается мнения о том, что карьера, в большей степени, зависит от внешних обстоятельств, чем от личных усилий человека. Все участники, давшие «интернальные ответы», отмечали обязательность для них карьеры.
Второй этап исследования
Далее исследование в подгруппах проходило по следующей модели:
«Группа менеджеров» составляла 28 человек, из них 14 участникам сначала было предложено повышение в должности без объяснений увеличения ответственности в связи с этим и только после этого было сделано объяснение того, что зона их ответственности серьёзно расширится. Оставшимся 14 участникам предложение о повышении в должности было сразу сопровождено подробным объяснением увеличения ответственности в связи с этим.
«Группа соискателей» составляла 47 человек, из них 23 была предложена более высокая позиция, по сравнению с той, на которую они претендовали. Данное предложение было сначала сделано без подробного объяснения увеличения, в связи с этим, ответственности и только после принятия решения соискателем ему объяснялось то, что данная карьерная позиция предполагает достаточно широкую зону ответственности. Оставшимся 24 участникам было сделано подобное предложение, но уже сразу с объяснением увеличения, в связи с этим, ответственности.
Анализ данных в «группе менеджеров»
В подгруппе, где участникам было сделано карьерное предложение с объяснением, только двое согласились его принять, при этом их не смутило значительное расширение зоны их персональной ответственности. Тогда как в группе, в которой не было сделано соответствующих объяснений, количество согласий с предложением составило 11. После соответствующих объяснений только один человек подтвердил свою готовность занять предлагаемую позицию, а остальные участники высказали сомнения в такой готовности. Таким образом, несмотря на то, что карьерный рост является привлекательной целью, большинство участников в «группе менеджеров» испытывают нежелание брать на себя «лишнюю» ответственность и, тем самым, отказываются от карьерных перспектив.
Анализ данных в «группе соискателей»
В подгруппе, участникам которой было сделано более привлекательное карьерное предложение с одновременным объяснением уровня ответственности, с предложением согласилось 18 человек, что значительно выше, чем в «группе менеджеров». В подгруппе, где соответствующие объяснения были высказаны не сразу, число согласий также было высоким (в начале дали согласие 22 человека, а после объяснений только трое отказались от предложения). Таким образом, ситуация поиска работы приводит к тому, что люди более охотно соглашаются с расширением зоны ответственности. Безусловно, это не означает, что они действительно готовы брать большую ответственность.
Общие выводы
В ситуации, когда менеджер ищет работу, потребность в карьере становится более выраженной.
Обязательность карьерного роста, очевидно, зависит от возраста. Более молодые чаще считают обязательным карьерный рост, нежели чем более зрелые.
Подавляющее большинство менеджеров низшего звена считает, что итоги карьеры в меньшей степени зависят от личных усилий и в большей степени от внешних обстоятельствах.
Очевидно, что чем полнее понимание увеличения ответственности, связанного с карьерным ростом, тем вероятнее отказ от предложения по повышению карьерной позиции.
Большинство менеджеров, склонных к карьерному росту, мало связывают его с профессиональным, личностным и интеллектуальным развитием. Обычно результатом карьеры считаются изменения статуса и материального положения.
Ситуация поиска работы способствует повышению интенсивности потребности в карьерном росте и, в целом, менеджеры демонстрируют большую готовность брать на себя ответственность.
Ориентация на карьеру, склонность к карьерному росту, карьерные амбиции, мнение о том, что карьера привлекательна, не могут свидетельствовать о готовности менеджера брать на себя большую ответственность. Итак, карьерный рост предполагает расширение ответственности, а большинство менеджеров, ориентированных на него, не демонстрируют готовности к значительному расширению сферы ответственности. Это остаётся противоречием, являющимся, как целью работы по развитию, так и ограничением для принятия многих кадровых решений.
Таким образом, карьера рассматривается как источник удовлетворения широкого спектра психологических потребностей. Можно предположить, что интенсивность желания успешной карьеры зависит от таких факторов, как мировоззрение человека, его текущая успешность, личная ситуация, уровень профессионального развития и других.
Успешную карьеру следует рассматривать как нечто заведомо привлекательное, но не всегда достижимое. Отказ от карьеры, как представляется, в редких случаях является осознанным и взвешенным решением. На основе значительного количества интервью людей в разных областях бизнеса, считающих себя теми, кто не смог сделать карьеру, формируется следующий вывод: стремления сделать карьеру были у 95% интервьюируемых. После череды неуспехов, подавляющее большинство отказалось от идеи тратить значительное количество усилий на карьерный рост.
Итак, успешная карьера, это привлекательная цель для большинства людей, работающих в организациях.
Область продаж и обслуживания клиентов является динамично развивающейся и, соответственно, дающая возможности достижения относительно быстрого карьерного успеха. Количество людей, желающих сделать карьеру в области бизнеса и коммерции, растёт. Причины такого выбора кроются не только в том, что бизнес интересен и увлекателен, но и в том, что он даёт возможность зарабатывать деньги.
Цель исследования
Целью проводимого исследования было определение того, как влияют определённые особенности предложения о повышении в должности на готовность человека удовлетворить потребность в карьерном росте.
Организация исследования
Исследование проходило в два этапа. На первом этапе проводилось интервью участников с целью прояснения их взглядов и позиций по вопросу карьерного роста. Кроме того, результатом данного этапа было формирование группы испытуемых для второго этапа. На втором этапе прояснялась реакций отобранной группы участников на предложение о карьерном повышении.
Первый этап исследования
Исследование проходило в двух группах. Первая группа состояла из 47 сотрудников подразделений продаж низшего звена в возрасте от 20 до 30 лет, работающих в компаниях г. Москвы. В дальнейшем данная группа будет называться «группа менеджеров». Вторая группа состояла из 53 соискателей в возрасте от 19 до 30 лет на вакансию низшего звена в подразделении продаж компаний г. Москвы. В дальнейшем данная группа будет называться «группа соискателей».
В каждой из групп было проведено диагностическое интервью. В процессе беседы, наряду с традиционными вопросами о взглядах и позициях интервьюируемых по отдельным профессиональным аспектам, были заданы следующие вопросы, проясняющие их отношение к проблеме карьерного роста.
Считаете ли обязательным для Вас карьерный рост?
Как Вы думаете, что Вам в первую очередь может дать карьерный рост?
Назовите основное условие, от которого зависит карьерный рост человека?
Предварительно достигалось следующее общее понимание карьерного роста. Карьерный рост, это переход на более высокую должность, предполагающую более широкий круг полномочий, обязанностей и повышение статуса: от исполнителя к руководителю.
Все данные фиксировались с помощью аудио записывающего устройства и в дальнейшем анализировались.
Анализ результатов интервью.
Ответы в «группе менеджеров» на вопрос «Считаете ли обязательным для Вас карьерный рост?» показали, что утвердительно на этот вопрос ответили порядка 60%, тогда как в «группе соискателей» аналогичный ответ имелся более чем у 90% опрошенных. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в случае, когда менеджер ищет работу, потребность в карьере обостряется, тогда, как работающий менеджер реже выдвигает требование к себе относительно обязательности карьеры.
Также важно заметить, что для возрастной группы от 19 до 25 лет характерен 100% утвердительный ответ на вопрос: «Считаете ли обязательным для Вас карьерный рост?». Все отрицательные ответы на него были получены в возрастной группе 26-30 лет. Таким образом, можно сделать вывод о том, что карьерный рост в качестве требования к себе более характерен для возрастной группы 19-26 лет, нежели чем для более старшего возраста.
Ответы на второй вопрос «Как Вы думаете, что Вам может дать карьерный рост?» были сгруппированы следующим образом. Ответы категории «статуса» характеризовались тем, что участники отмечали возможности карьеры в повышении престижа и статуса человека в его окружении. Ответы категории «деньги» подчёркивали то, что карьерный рост позволит повысить материальный достаток. Ответы категории «развитие» отмечали то, что карьерный рост будет способствовать личностному, интеллектуальному и профессиональному развитию. Все остальные ответы не были отнесены к какой-либо категории и не рассматривались. Анализ ответов в группах показал, что категория «деньги» встречается гораздо чаще в «группе соискателей», тогда как категория ответов «статус» более характерна для «группы менеджеров». Категория ответов «развитие» мало представлена в обеих группах – не более 8% ответов всех участников интервью. Таким образом, профессиональное, интеллектуальное и личностное развитие не рассматривается большинством как приоритетный результат карьерного роста.
Все ответы на вопрос «Назовите основное условие, от которого зависит карьерный рост человека?» были разбиты на две категории «интернальные ответы» и «экстернальные ответы». К «итернальным ответам» были отнесены такие высказывания участников, в которых отмечалась зависимость карьеры от усилий самого человека.
Например, такие, как «Главным условием карьеры является стремление человека» или «Первое условие, это готовность человека преодолевать трудности».
К категории «экстернальных ответов» относились высказывания, в которых подчёркивалась зависимость карьеры от внешних обстоятельств.
Например, такие, как «Главное в карьере, это удачное стечение обстоятельств» или «Поддержка близких людей во многом определяет карьеру».
Наличие «интернальных ответов» в обеих группах не превысило 15%. Остальные 85% участников обеих групп на данный вопрос дали «экстернальные ответы». Таким образом, подавляющее большинство интервьюируемых придерживается мнения о том, что карьера, в большей степени, зависит от внешних обстоятельств, чем от личных усилий человека. Все участники, давшие «интернальные ответы», отмечали обязательность для них карьеры.
Второй этап исследования
Далее исследование в подгруппах проходило по следующей модели:
«Группа менеджеров» составляла 28 человек, из них 14 участникам сначала было предложено повышение в должности без объяснений увеличения ответственности в связи с этим и только после этого было сделано объяснение того, что зона их ответственности серьёзно расширится. Оставшимся 14 участникам предложение о повышении в должности было сразу сопровождено подробным объяснением увеличения ответственности в связи с этим.
«Группа соискателей» составляла 47 человек, из них 23 была предложена более высокая позиция, по сравнению с той, на которую они претендовали. Данное предложение было сначала сделано без подробного объяснения увеличения, в связи с этим, ответственности и только после принятия решения соискателем ему объяснялось то, что данная карьерная позиция предполагает достаточно широкую зону ответственности. Оставшимся 24 участникам было сделано подобное предложение, но уже сразу с объяснением увеличения, в связи с этим, ответственности.
Анализ данных в «группе менеджеров»
В подгруппе, где участникам было сделано карьерное предложение с объяснением, только двое согласились его принять, при этом их не смутило значительное расширение зоны их персональной ответственности. Тогда как в группе, в которой не было сделано соответствующих объяснений, количество согласий с предложением составило 11. После соответствующих объяснений только один человек подтвердил свою готовность занять предлагаемую позицию, а остальные участники высказали сомнения в такой готовности. Таким образом, несмотря на то, что карьерный рост является привлекательной целью, большинство участников в «группе менеджеров» испытывают нежелание брать на себя «лишнюю» ответственность и, тем самым, отказываются от карьерных перспектив.
Анализ данных в «группе соискателей»
В подгруппе, участникам которой было сделано более привлекательное карьерное предложение с одновременным объяснением уровня ответственности, с предложением согласилось 18 человек, что значительно выше, чем в «группе менеджеров». В подгруппе, где соответствующие объяснения были высказаны не сразу, число согласий также было высоким (в начале дали согласие 22 человека, а после объяснений только трое отказались от предложения). Таким образом, ситуация поиска работы приводит к тому, что люди более охотно соглашаются с расширением зоны ответственности. Безусловно, это не означает, что они действительно готовы брать большую ответственность.
Общие выводы
В ситуации, когда менеджер ищет работу, потребность в карьере становится более выраженной.
Обязательность карьерного роста, очевидно, зависит от возраста. Более молодые чаще считают обязательным карьерный рост, нежели чем более зрелые.
Подавляющее большинство менеджеров низшего звена считает, что итоги карьеры в меньшей степени зависят от личных усилий и в большей степени от внешних обстоятельствах.
Очевидно, что чем полнее понимание увеличения ответственности, связанного с карьерным ростом, тем вероятнее отказ от предложения по повышению карьерной позиции.
Большинство менеджеров, склонных к карьерному росту, мало связывают его с профессиональным, личностным и интеллектуальным развитием. Обычно результатом карьеры считаются изменения статуса и материального положения.
Ситуация поиска работы способствует повышению интенсивности потребности в карьерном росте и, в целом, менеджеры демонстрируют большую готовность брать на себя ответственность.
Ориентация на карьеру, склонность к карьерному росту, карьерные амбиции, мнение о том, что карьера привлекательна, не могут свидетельствовать о готовности менеджера брать на себя большую ответственность. Итак, карьерный рост предполагает расширение ответственности, а большинство менеджеров, ориентированных на него, не демонстрируют готовности к значительному расширению сферы ответственности. Это остаётся противоречием, являющимся, как целью работы по развитию, так и ограничением для принятия многих кадровых решений.
Правильный имидж - это не только элегантный внешний вид и успех у противоположного пола, но и весьма материальный стимул - карьера. О том, как использовать первое на пути ко второму, рассказывает консультант по корпоративному имиджу Екатерина Маслова.
Стремление быть успешным в глазах своего окружения потребует умения соответствовать корпоративным стандартам, принятым в организации. Это касается и требований к внешнему виду, и к нормам деловой коммуникации. Конечно, можно возразить, что профессиональные навыки важнее того, как человек выглядит и себя ведет. Однако, если присмотреться, можно заметить, что высокие посты часто занимают люди с куда более скромными способностями, чем ваши. Например, если в компании принят так называемый офисный стиль, который предполагает строгие костюмы, а вы, являясь высококлассным специалистом, никак не можете отказать себе в удовольствии носить любимые потертые джинсы, конечно, ваше чудачество будут прощать, но это отнюдь не будет способствовать вашей стремительной карьере. Существуют определенные стереотипы восприятия относительно того, как должен выглядеть тот или иной специалист, особенно если ему часто приходится общаться с клиентами. Партнеры и клиенты, в первую очередь, склонны видеть прямую связь между внешним видом представителя компании и качеством ее работы. Так что трехдневная щетина на вашем лице подсознательно вызывет у людей опасение, что и своими обязанностями, связанными с выполнением контракта, вы будете заниматься с такой же завидной регулярностью, как и бритьем.
Если сделать карьеру вы планируете внутри своей организации, вначале трезво оцените шансы. В молодой, динамично развивающейся компании совершить крутой подъем по карьерной лестнице гораздо проще, нежели занять место руководителя торгового отдела в консервативной сложившейся организации. Представьте, в отделе работает два десятка сотрудников, а начальник у них один, и он вряд ли собирается сдавать свои позиции. Такая карьера называется вертикальной, и сделать ее в компании с пирамидальной структурой управления крайне маловероятно. Существует и иной способ - перейти в другой отдел на более интересную и высокооплачиваемую работу (горизонтальная карьера). Возможно, в другом отделе повысить свой статус окажется проще. Но смена обязанностей потребует от вас большого напряжения. Решились на такой шаг, не пренебрегайте несколькими простыми советами.
Старайтесь расширять свой профессиональный кругозор. Дайте понять окружающим, что вы в состоянии выполнять, например, более творческую работу. Постарайтесь проанализировать, какой именно человек нужен вашему боссу на вакантном месте. Например, вы можете со всем рвением доказывать, как существенно снизить издержки в том или ином проекте, а начальник отчаянно пытается найти человека с нестандартым творческим мышлением, который внесет в проект свежую идею.
Карьеристу надо больше внимания уделять публичной деятельности и активно участвовать на собраниях и конференциях, где на него обратят внимание. Однако не переусердствуйте. Часто, когда в компании открывается та или иная интересная вакансия, среди сотрудников начинается борьба за место под солнцем. Хватит ли у вас бойцовских и дипломатических качеств? Ведь ваша цель не только выиграть бой, но и сохранить корректные отношения с сослуживцами, от поддержки которых во многом зависит, насколько долго вы удержитесь в вожделенном кресле. Начинайте вербовать себе союзников заранее, именно они потом составят костяк команды, на которую вы сможете опираться. Даже самые удачные идеи могут провалиться из-за саботажа коллектива, уверенного, что это место занято вами не по праву.
Смена статуса потребует существенной корректировки профессионального имиджа. Заранее продумайте стратегию отношений с теми, кто раньше были вашими коллегами, а теперь стали подчиненными. Откажитесь от панибратства, но и не изображайте из себя строгого босса - рискуете прослыть выскочкой. "Не попробуешь - не узнаешь" - так гласит старинная народная мудрость. И единственный способ сделать карьеру - все-таки, трезво взвесив все за и против, рискнуть...
Стремление быть успешным в глазах своего окружения потребует умения соответствовать корпоративным стандартам, принятым в организации. Это касается и требований к внешнему виду, и к нормам деловой коммуникации. Конечно, можно возразить, что профессиональные навыки важнее того, как человек выглядит и себя ведет. Однако, если присмотреться, можно заметить, что высокие посты часто занимают люди с куда более скромными способностями, чем ваши. Например, если в компании принят так называемый офисный стиль, который предполагает строгие костюмы, а вы, являясь высококлассным специалистом, никак не можете отказать себе в удовольствии носить любимые потертые джинсы, конечно, ваше чудачество будут прощать, но это отнюдь не будет способствовать вашей стремительной карьере. Существуют определенные стереотипы восприятия относительно того, как должен выглядеть тот или иной специалист, особенно если ему часто приходится общаться с клиентами. Партнеры и клиенты, в первую очередь, склонны видеть прямую связь между внешним видом представителя компании и качеством ее работы. Так что трехдневная щетина на вашем лице подсознательно вызывет у людей опасение, что и своими обязанностями, связанными с выполнением контракта, вы будете заниматься с такой же завидной регулярностью, как и бритьем.
Если сделать карьеру вы планируете внутри своей организации, вначале трезво оцените шансы. В молодой, динамично развивающейся компании совершить крутой подъем по карьерной лестнице гораздо проще, нежели занять место руководителя торгового отдела в консервативной сложившейся организации. Представьте, в отделе работает два десятка сотрудников, а начальник у них один, и он вряд ли собирается сдавать свои позиции. Такая карьера называется вертикальной, и сделать ее в компании с пирамидальной структурой управления крайне маловероятно. Существует и иной способ - перейти в другой отдел на более интересную и высокооплачиваемую работу (горизонтальная карьера). Возможно, в другом отделе повысить свой статус окажется проще. Но смена обязанностей потребует от вас большого напряжения. Решились на такой шаг, не пренебрегайте несколькими простыми советами.
Старайтесь расширять свой профессиональный кругозор. Дайте понять окружающим, что вы в состоянии выполнять, например, более творческую работу. Постарайтесь проанализировать, какой именно человек нужен вашему боссу на вакантном месте. Например, вы можете со всем рвением доказывать, как существенно снизить издержки в том или ином проекте, а начальник отчаянно пытается найти человека с нестандартым творческим мышлением, который внесет в проект свежую идею.
Карьеристу надо больше внимания уделять публичной деятельности и активно участвовать на собраниях и конференциях, где на него обратят внимание. Однако не переусердствуйте. Часто, когда в компании открывается та или иная интересная вакансия, среди сотрудников начинается борьба за место под солнцем. Хватит ли у вас бойцовских и дипломатических качеств? Ведь ваша цель не только выиграть бой, но и сохранить корректные отношения с сослуживцами, от поддержки которых во многом зависит, насколько долго вы удержитесь в вожделенном кресле. Начинайте вербовать себе союзников заранее, именно они потом составят костяк команды, на которую вы сможете опираться. Даже самые удачные идеи могут провалиться из-за саботажа коллектива, уверенного, что это место занято вами не по праву.
Смена статуса потребует существенной корректировки профессионального имиджа. Заранее продумайте стратегию отношений с теми, кто раньше были вашими коллегами, а теперь стали подчиненными. Откажитесь от панибратства, но и не изображайте из себя строгого босса - рискуете прослыть выскочкой. "Не попробуешь - не узнаешь" - так гласит старинная народная мудрость. И единственный способ сделать карьеру - все-таки, трезво взвесив все за и против, рискнуть...
Кроме личностных и профессиональных качеств для успеха в бизнесе значение имеет еще целый ряд вещей. В профессиональных кругах вошли в употребление такие понятия, как «социальная компетентность» или «эмоциональный интеллект». В социологическом словаре приводится следующее определение: «Социальная компетентность (социальный — межличностный; компетенция, от лат. competere — встреча) подразумевает способность к межличностным отношениям. Человек является социально-компетентным, если его индивидуальные способности и навыки отвечают требованиям межличностной ситуации. По степени сложности различают следующие типы социальной компетентности:
выражение: способность изъясняться, выражать свои знания, мнение и желания;
восприятие: способность слушать, наблюдать за другими членами группы, воспринимать события и динамику процесса в группе;
открытость: готовность воспринимать стимулы, способность выслушивать критику и спорить с другими;
сотрудничество: способность осознавать и воспринимать возможности собственных действий и ответственность, умение понимать и приспосабливаться к действиям других;
формирование: способность адаптироваться, налаживать контакты, находить свое место в группе, высказывать критику адекватно ситуации, последовательность в обучении, умение вести разговор, вести себя соответственно процессу динамики развития группы;
идентификация: способность поставить себя на место другого и разрешать конфликты в соответствии с ситуацией, поддерживать баланс «близость и дистанция», осознавать собственные возможности и границы.
Это точное, хотя и несколько сухое определение характеризует очень важные способности человека в профессиональной деятельности. Оно обозначает главные качества, с помощью которых человек успешно реализует себя в жизни. Они являются неотъемлемой частью личности.
Личность. Кому из нас не хотелось быть сильной или важной личностью, или по меньшей мере достойной внимания?
В психологии дается определение и понятию «личность»: «Личность — устойчивые характерные признаки и диспозиции, общественные критерии, поведение в межличностных отношениях и чувства, которые в течение времени упрочиваются, превращаясь в норму поведения. Они закладываются с детства, определяются индивидуальными традициями и обычаями, которые зависят от культуры и отличаются от черт других индивидуумов» (Рут Бенедикт).
Социологический аспект подчеркивает качества, которые человек демонстрирует посредством социальной компетентности, психологический — особенности, которые свойственны человеку. Любая личность на самом деле неповторима. Она подобна отпечаткам пальцев — ее нельзя скопировать.
Все это помогает человеку общаться с другими людьми, вступать с ними в контакт и находить свое место в любой ситуации, и достигать поставленные цели. Эти аспекты носят позитивный характер, если являются частью личности, а не просто моделью поведения, заученной на курсах для руководителей персонала.
Они всего лишь часть вашей личности!
Развивайте свою личность
Личность — это вы сами со всеми вашими качествами. Здесь напрашивается вопрос, воспринимают ли вас окружающие как личность. Производите ли вы на других положительное впечатление? Как вам хочется, чтобы вас воспринимали? Как успешного делового человека или как милого честного друга только после третьей встречи? Как хладнокровную деловую женщину или как наивную милашку, витающую в облаках? Вы же хотите, чтобы вас воспринимали адекватно?
Вы должны четко осознавать свою цель. Разве вы не хотите купаться в лучах славы? Может, вы предпочитаете действовать тихо, оставаясь в тени, давая возможность другим почивать на лаврах? Незаурядных людей замечают, и они надолго остаются в памяти. Эффектное появление на сцене — составная часть профессионального успеха.
Существует несколько типов незаурядных личностей: одни становятся посмешищем, другие — предметом толков и о них пишут все газеты и средства массовой информации. Однако есть и те, кто пользуется уважением, и те, мнением которых интересуются, именно к ним обращаются за советом.
Давайте обратимся к практической стороне вопроса. Что привлекает нас в известном человеке, незаурядной личности, которая производит положительное впечатление? В глаза бросаются следующие качества: обаяние, харизма, позитивный язык телодвижений, привлекательность, динамика, решимость, откровенность, деятельность, верность своему слову, умение признавать свои ошибки, человечность, симпатия и чувство юмора.
В конечном счете, поведение выдающейся личности определяют три момента.
Психика: важным критерием достижения успеха является не физическое, а психическое состояние человека, потому что только соответствующий душевный настрой позволяет успешно воспользоваться имеющимися силами и условиями. Выдающиеся личности обладают именно той духовной силой, благодаря которой они с радостью берутся за решение трудных задач и готовы свернуть горы.
Личностный настрой: известно, что упадок духа неизменно влечет за собой упадок в делах. Другими словами, высокие достижения требуют по возможности устойчивого положительного настроя.
Активное и мотивированное управление: нивелирующее руководство препятствует любой мотивации. На практике сотрудники часто послушны и вежливы. Однако в любом коллективе должны быть сильные личности, которые способны заражать своими идеями других и выходить победителями даже из самых трудных ситуаций. Сильные выдающиеся личности, стремящиеся привести вашу команду к невероятным успехам, приветствуют подобную индивидуальность в управлении.
Все вышесказанное имеет непосредственное отношение и к вашему успеху в деловом мире. Показателями хорошего руководства являются уверенность в правильности постановки цели и способность убедить в этом свою команду.
Обаяние и харизма — ступени на пути к успеху
Мы выглядим естественно и свободно, когда ненапряженны и уверенны в себе. Многие люди хотели бы так выглядеть. Секрет людей, излучающих твердую уверенность в себе, которой можно только позавидовать, прост: они естественны. Они обаятельны и не занимаются очковтирательством. Они такие, какие есть.
Не разыгрывайте никакой роли! Умейте видеть свои маленькие недостатки и допускать ошибки; не пытайтесь их утаить, во что бы то ни стало. Признайте свой промах и извинитесь! Не перекладывайте свою вину на других! Только слабые люди обвиняют во всем других, чтобы на их фоне выглядеть лучше. Если вы в чем-то неуверенны — скажите об этом прямо. Именно такое поведение вызывает чувство симпатии. Необходимо обладать внутренней уверенностью, чтобы позитивно относиться к другим людям и восхищаться ими. Именно это называют харизмой.
Социальная психология ставит под сомнение тот факт, что человек рождается уже с этими качествами. Положение лидера в группе гораздо в большей степени определяется тем, что он берет на себя роль, которая оказывается востребованной в данной группе. Однако не вызывает никаких сомнений одно: наличие у человека харизмы и степень ее развития в значительной мере зависит от того, насколько развито самосознание конкретного человека.
Социальное окружение, образование, поощрение родителей и характер также определяют предрасположенность к осознанию собственной харизмы. Бывают случаи, когда человек совершенно случайно открывает в себе харизматические способности.
Известный преподаватель риторики Герхард Райхель как-то заметил: «Речь раскрывает личность. В риторике нельзя просто играть какую-то роль, произносить заранее заученный текст. Ты сам должен полностью отдаться идее, в которой хочешь убедить других». Это очень точное замечание. Ибо сила речи и жесты всегда были внешним проявлением харизмы человека. Харизме можно научиться. Учебный процесс включает в себя следующие элементы:
позитивное желание развивать себя как личность с сильным характером;
позитивное желание овладеть техникой расслабления и медитации;
ярко выраженное чувство сопереживания другим людям (эмпатия).
Правила игры
В бизнесе есть много правил, которыми необходимо овладеть: здесь царят иные нравы и обычаи и совершенно другая стратегия, отличная от того, что известно большинству по опыту наемного работника. Несмотря на рост числа женщин среди предпринимателей — что очень отрадно, — в деловом мире по-прежнему доминируют мужчины.
Желая установить деловые отношения с новым клиентом, разузнайте, какое место в иерархической структуре компаний занимает ваш собеседник. Какие вопросы находятся в его/ее компетенции? Может случиться так, что ваш партнер по переговорам окажется милым человеком, но мало что решает. Идите прямо к кузнецу, а не к подмастерьям! Однако справедливо и другое: если вы новичок в бизнесе, вы сначала должны себя зарекомендовать в деле, и потому первое время вам придется довольствоваться низким положением в иерархической структуре делового мира.
Чтобы выиграть (в чем и заключается суть любой игры), в деловой жизни необходимо безукоризненно соблюдать некоторые правила. При этом речь может идти о принятых в конкретной отрасли условиях или правилах поведения (что принято делать, а что — нет) вплоть до четко сформулированного соглашения о сотрудничестве.
Наверное, поэтому рынки или компании часто сравнивают с игровым полем или полем битвы. Ни вы, ни я не сможем в одночасье изменить внешние условия. Тем не менее для успешной реализации целей необходимо досконально изучить таинственный мир ритуалов и нравов. Ведь даже этнографу, исследующему жизнь туземцев, живущих на юге Борнео, вовсе необязательно сразу же отправляться туда, чтобы познакомиться со странными обычаями коренных жителей. Вот несколько основных правил деловой жизни, которые необходимо знать.
Негласные правила: кодекс поведения
Их отследить гораздо труднее. Конкретный кодекс поведения зависит от группы, с которой вы имеете дело. В каждой «партии» есть свои неписаные законы, которым должен беспрекословно следовать всякий, кто не хочет вызвать неудовольствие группы.
Кроме того, под негласными правилами понимают деловые и межличностные отношения, которые необязательно связаны с субъективным мнением. В политике это назвали бы «политикой клиентуры». Например, фирма А покупает товар только у фирмы Б, потому что ее владелец состоит в той же партии, что и владелец фирмы А, или породнился с дочерью дяди свояка владельца фирмы А. Возьмем другой пример: президент палаты С заседает вместе с председателем проверочной комиссии D в одной рабочей группе Торгово-промышленной палаты. В принципе, здесь можно дать только два совета:
Если вы не хотите сразу же исчезнуть с игрового поля, как в игре, вы как новичок не должны расспрашивать обо всем или стараться все изменить. Иначе вы обязательно проиграете.
Ваше желание быть полноправным игроком ни в коем случае не должно привести к тому, что вы, будучи новичком, станете выдвигать предложения, которые поставят под удар весь ваш проект.
Связи
Через какое-то время вы сами заметите, что в жизни никогда ничто не ограничивается одной единственной встречей. В деловом мире, особенно в отдельно взятой отрасли, или в городе, в округе все всегда каким-то образом связаны друг с другом. В этом отношении промышленные и торговые палаты, комитеты или отраслевые корпорации играют очень важную роль.
Именно здесь налаживаются и поддерживаются контакты. В них можно получить совет и обменяться опытом. Всегда хорошо иметь возможность при появлении проблем позвонить нужному человеку, чтобы получить квалифицированный совет из первых рук.
Не стоит недооценивать эти «сети». Их участники, как правило, говорят на одном языке, у них схожие концепции фирмы, сходные цели, и, если вы будете вести себя лояльно, никто не увидит в вас нежелательного конкурента. Впрочем, многие важные разговоры, как и налаживание деловых отношений, происходят в спортклубах, а также на семинарах по повышению квалификации. Решите для себя, где вы будете завсегдатаем!
Поддерживая эти отношения в течение продолжительного времени, вы заметите, что управляете с помощью бесценного капитала — хороших отношений. Без него в этой жизни не может обойтись ни один человек.
Имидж
Основательно поразмышляйте, какой у вас имидж, и каким, на ваш взгляд, он должен быть у вашей будущей фирмы. Ведь уже давно всем хорошо известно насколько важно произвести благоприятное впечатление при первой встрече. В деловом мире имидж человека — имеется в виду, конечно, доброе имя — служит для клиентов и партнеров гарантом успешного сотрудничества. Не позволяйте банальным рекламным агентствам формировать ваш имидж. Принимайте активное участие в создании собственного имиджа, ведь вам придется ежедневно примерять на себя образ, который вы создадите. Люди всегда замечают, играете ли вы на публику или вы такой на самом деле. Хороший имидж — капитал, наличные.
Тем самым мы с вами подошли к еще одному моменту, который привлечет внимание других игроков на рынке, — степень вашей известности. Над этим вам придется трудиться не один год. Здесь вам, конечно, помогут только позитивные отзывы, неизменно хорошие результаты, надежность, честность и серьезность. Не следует забывать и об участии в профессиональной конкурентной борьбе. Не последнюю роль могут сыграть инновации — особые предложения для сотрудников и клиентов. Они будут распространяться как эхо или как звук молотка ремесленника, который слышен издалека. Другими словами: делайте хорошее и говорите об этом. Забудьте о ложной скромности!
Здесь дует свежий ветер
На свободном рынке, где встречаются спрос и предложение, попадаются и «хищники». С этой проблемой вы сталкивались и на уровне служащих. Кому доводилось быть участником моббинга — в качестве пострадавшего или свидетеля, — прекрасно знает, о чем идет речь (mobbing — коллективные или индивидуальные действия, направленные на дискредитацию коллеги по работе: от обычного подсиживания и «подставок» до прямого психологического террора. Термин появился в 1984 году, и с тех пор так называется объект изучения специального раздела психологии.
Однако в свободной хозяйственной деятельности все происходит иначе: вам делают выгодное предложение, которое на самом деле таковым не является; вы встречаетесь с консультантом по организации производства, который одержимо работает неимоверное количество часов (результат, правда, виден не сразу). Вы выслушиваете «профессиональные» советы от людей, которые не имеют ни малейшего представления об истинном профессионализме, или получаете предложения о сотрудничестве, которые по какой-то странной причине хороши только для вашего будущего «партнера». В жизни происходит все именно так, и здесь нельзя ничего изменить. Просто надо быть осторожным, и через какое-то время вам откроется суть интриги игры.
Никогда не забывайте о целях своего проекта и способах их достижения. Старайтесь всегда идти прямой дорогой. Несмотря ни на что, доверяйте тем, с кем работаете. Не стоит видеть в каждом человеке «акулу»! И все же старайтесь контролировать все процессы, а еще лучше — записывайте все.
Следите за своим имиджем и добрым именем! Подорванный авторитет имеет свои последствия.
Итак, прежде чем что-то предпринять, подумайте о последствиях своих поступков. Мы вовсе не хотим настроить вас на пессимистический лад. Просто хотим уберечь от неосторожного шага.
Помните: вы можете полагаться только на себя. Спросить у начальника у вас нет возможности. Рядом нет никого, кто сложит голову вместо вас. Вы один несете полную ответственность за свои действия. Ошибки, которые вы допустите, сразу негативно отразятся на ваших доходах. Однако как только подует свежий ветер, вы сразу это заметите: вы взмоете вверх.
выражение: способность изъясняться, выражать свои знания, мнение и желания;
восприятие: способность слушать, наблюдать за другими членами группы, воспринимать события и динамику процесса в группе;
открытость: готовность воспринимать стимулы, способность выслушивать критику и спорить с другими;
сотрудничество: способность осознавать и воспринимать возможности собственных действий и ответственность, умение понимать и приспосабливаться к действиям других;
формирование: способность адаптироваться, налаживать контакты, находить свое место в группе, высказывать критику адекватно ситуации, последовательность в обучении, умение вести разговор, вести себя соответственно процессу динамики развития группы;
идентификация: способность поставить себя на место другого и разрешать конфликты в соответствии с ситуацией, поддерживать баланс «близость и дистанция», осознавать собственные возможности и границы.
Это точное, хотя и несколько сухое определение характеризует очень важные способности человека в профессиональной деятельности. Оно обозначает главные качества, с помощью которых человек успешно реализует себя в жизни. Они являются неотъемлемой частью личности.
Личность. Кому из нас не хотелось быть сильной или важной личностью, или по меньшей мере достойной внимания?
В психологии дается определение и понятию «личность»: «Личность — устойчивые характерные признаки и диспозиции, общественные критерии, поведение в межличностных отношениях и чувства, которые в течение времени упрочиваются, превращаясь в норму поведения. Они закладываются с детства, определяются индивидуальными традициями и обычаями, которые зависят от культуры и отличаются от черт других индивидуумов» (Рут Бенедикт).
Социологический аспект подчеркивает качества, которые человек демонстрирует посредством социальной компетентности, психологический — особенности, которые свойственны человеку. Любая личность на самом деле неповторима. Она подобна отпечаткам пальцев — ее нельзя скопировать.
Все это помогает человеку общаться с другими людьми, вступать с ними в контакт и находить свое место в любой ситуации, и достигать поставленные цели. Эти аспекты носят позитивный характер, если являются частью личности, а не просто моделью поведения, заученной на курсах для руководителей персонала.
Они всего лишь часть вашей личности!
Развивайте свою личность
Личность — это вы сами со всеми вашими качествами. Здесь напрашивается вопрос, воспринимают ли вас окружающие как личность. Производите ли вы на других положительное впечатление? Как вам хочется, чтобы вас воспринимали? Как успешного делового человека или как милого честного друга только после третьей встречи? Как хладнокровную деловую женщину или как наивную милашку, витающую в облаках? Вы же хотите, чтобы вас воспринимали адекватно?
Вы должны четко осознавать свою цель. Разве вы не хотите купаться в лучах славы? Может, вы предпочитаете действовать тихо, оставаясь в тени, давая возможность другим почивать на лаврах? Незаурядных людей замечают, и они надолго остаются в памяти. Эффектное появление на сцене — составная часть профессионального успеха.
Существует несколько типов незаурядных личностей: одни становятся посмешищем, другие — предметом толков и о них пишут все газеты и средства массовой информации. Однако есть и те, кто пользуется уважением, и те, мнением которых интересуются, именно к ним обращаются за советом.
Давайте обратимся к практической стороне вопроса. Что привлекает нас в известном человеке, незаурядной личности, которая производит положительное впечатление? В глаза бросаются следующие качества: обаяние, харизма, позитивный язык телодвижений, привлекательность, динамика, решимость, откровенность, деятельность, верность своему слову, умение признавать свои ошибки, человечность, симпатия и чувство юмора.
В конечном счете, поведение выдающейся личности определяют три момента.
Психика: важным критерием достижения успеха является не физическое, а психическое состояние человека, потому что только соответствующий душевный настрой позволяет успешно воспользоваться имеющимися силами и условиями. Выдающиеся личности обладают именно той духовной силой, благодаря которой они с радостью берутся за решение трудных задач и готовы свернуть горы.
Личностный настрой: известно, что упадок духа неизменно влечет за собой упадок в делах. Другими словами, высокие достижения требуют по возможности устойчивого положительного настроя.
Активное и мотивированное управление: нивелирующее руководство препятствует любой мотивации. На практике сотрудники часто послушны и вежливы. Однако в любом коллективе должны быть сильные личности, которые способны заражать своими идеями других и выходить победителями даже из самых трудных ситуаций. Сильные выдающиеся личности, стремящиеся привести вашу команду к невероятным успехам, приветствуют подобную индивидуальность в управлении.
Все вышесказанное имеет непосредственное отношение и к вашему успеху в деловом мире. Показателями хорошего руководства являются уверенность в правильности постановки цели и способность убедить в этом свою команду.
Обаяние и харизма — ступени на пути к успеху
Мы выглядим естественно и свободно, когда ненапряженны и уверенны в себе. Многие люди хотели бы так выглядеть. Секрет людей, излучающих твердую уверенность в себе, которой можно только позавидовать, прост: они естественны. Они обаятельны и не занимаются очковтирательством. Они такие, какие есть.
Не разыгрывайте никакой роли! Умейте видеть свои маленькие недостатки и допускать ошибки; не пытайтесь их утаить, во что бы то ни стало. Признайте свой промах и извинитесь! Не перекладывайте свою вину на других! Только слабые люди обвиняют во всем других, чтобы на их фоне выглядеть лучше. Если вы в чем-то неуверенны — скажите об этом прямо. Именно такое поведение вызывает чувство симпатии. Необходимо обладать внутренней уверенностью, чтобы позитивно относиться к другим людям и восхищаться ими. Именно это называют харизмой.
Социальная психология ставит под сомнение тот факт, что человек рождается уже с этими качествами. Положение лидера в группе гораздо в большей степени определяется тем, что он берет на себя роль, которая оказывается востребованной в данной группе. Однако не вызывает никаких сомнений одно: наличие у человека харизмы и степень ее развития в значительной мере зависит от того, насколько развито самосознание конкретного человека.
Социальное окружение, образование, поощрение родителей и характер также определяют предрасположенность к осознанию собственной харизмы. Бывают случаи, когда человек совершенно случайно открывает в себе харизматические способности.
Известный преподаватель риторики Герхард Райхель как-то заметил: «Речь раскрывает личность. В риторике нельзя просто играть какую-то роль, произносить заранее заученный текст. Ты сам должен полностью отдаться идее, в которой хочешь убедить других». Это очень точное замечание. Ибо сила речи и жесты всегда были внешним проявлением харизмы человека. Харизме можно научиться. Учебный процесс включает в себя следующие элементы:
позитивное желание развивать себя как личность с сильным характером;
позитивное желание овладеть техникой расслабления и медитации;
ярко выраженное чувство сопереживания другим людям (эмпатия).
Правила игры
В бизнесе есть много правил, которыми необходимо овладеть: здесь царят иные нравы и обычаи и совершенно другая стратегия, отличная от того, что известно большинству по опыту наемного работника. Несмотря на рост числа женщин среди предпринимателей — что очень отрадно, — в деловом мире по-прежнему доминируют мужчины.
Желая установить деловые отношения с новым клиентом, разузнайте, какое место в иерархической структуре компаний занимает ваш собеседник. Какие вопросы находятся в его/ее компетенции? Может случиться так, что ваш партнер по переговорам окажется милым человеком, но мало что решает. Идите прямо к кузнецу, а не к подмастерьям! Однако справедливо и другое: если вы новичок в бизнесе, вы сначала должны себя зарекомендовать в деле, и потому первое время вам придется довольствоваться низким положением в иерархической структуре делового мира.
Чтобы выиграть (в чем и заключается суть любой игры), в деловой жизни необходимо безукоризненно соблюдать некоторые правила. При этом речь может идти о принятых в конкретной отрасли условиях или правилах поведения (что принято делать, а что — нет) вплоть до четко сформулированного соглашения о сотрудничестве.
Наверное, поэтому рынки или компании часто сравнивают с игровым полем или полем битвы. Ни вы, ни я не сможем в одночасье изменить внешние условия. Тем не менее для успешной реализации целей необходимо досконально изучить таинственный мир ритуалов и нравов. Ведь даже этнографу, исследующему жизнь туземцев, живущих на юге Борнео, вовсе необязательно сразу же отправляться туда, чтобы познакомиться со странными обычаями коренных жителей. Вот несколько основных правил деловой жизни, которые необходимо знать.
Негласные правила: кодекс поведения
Их отследить гораздо труднее. Конкретный кодекс поведения зависит от группы, с которой вы имеете дело. В каждой «партии» есть свои неписаные законы, которым должен беспрекословно следовать всякий, кто не хочет вызвать неудовольствие группы.
Кроме того, под негласными правилами понимают деловые и межличностные отношения, которые необязательно связаны с субъективным мнением. В политике это назвали бы «политикой клиентуры». Например, фирма А покупает товар только у фирмы Б, потому что ее владелец состоит в той же партии, что и владелец фирмы А, или породнился с дочерью дяди свояка владельца фирмы А. Возьмем другой пример: президент палаты С заседает вместе с председателем проверочной комиссии D в одной рабочей группе Торгово-промышленной палаты. В принципе, здесь можно дать только два совета:
Если вы не хотите сразу же исчезнуть с игрового поля, как в игре, вы как новичок не должны расспрашивать обо всем или стараться все изменить. Иначе вы обязательно проиграете.
Ваше желание быть полноправным игроком ни в коем случае не должно привести к тому, что вы, будучи новичком, станете выдвигать предложения, которые поставят под удар весь ваш проект.
Связи
Через какое-то время вы сами заметите, что в жизни никогда ничто не ограничивается одной единственной встречей. В деловом мире, особенно в отдельно взятой отрасли, или в городе, в округе все всегда каким-то образом связаны друг с другом. В этом отношении промышленные и торговые палаты, комитеты или отраслевые корпорации играют очень важную роль.
Именно здесь налаживаются и поддерживаются контакты. В них можно получить совет и обменяться опытом. Всегда хорошо иметь возможность при появлении проблем позвонить нужному человеку, чтобы получить квалифицированный совет из первых рук.
Не стоит недооценивать эти «сети». Их участники, как правило, говорят на одном языке, у них схожие концепции фирмы, сходные цели, и, если вы будете вести себя лояльно, никто не увидит в вас нежелательного конкурента. Впрочем, многие важные разговоры, как и налаживание деловых отношений, происходят в спортклубах, а также на семинарах по повышению квалификации. Решите для себя, где вы будете завсегдатаем!
Поддерживая эти отношения в течение продолжительного времени, вы заметите, что управляете с помощью бесценного капитала — хороших отношений. Без него в этой жизни не может обойтись ни один человек.
Имидж
Основательно поразмышляйте, какой у вас имидж, и каким, на ваш взгляд, он должен быть у вашей будущей фирмы. Ведь уже давно всем хорошо известно насколько важно произвести благоприятное впечатление при первой встрече. В деловом мире имидж человека — имеется в виду, конечно, доброе имя — служит для клиентов и партнеров гарантом успешного сотрудничества. Не позволяйте банальным рекламным агентствам формировать ваш имидж. Принимайте активное участие в создании собственного имиджа, ведь вам придется ежедневно примерять на себя образ, который вы создадите. Люди всегда замечают, играете ли вы на публику или вы такой на самом деле. Хороший имидж — капитал, наличные.
Тем самым мы с вами подошли к еще одному моменту, который привлечет внимание других игроков на рынке, — степень вашей известности. Над этим вам придется трудиться не один год. Здесь вам, конечно, помогут только позитивные отзывы, неизменно хорошие результаты, надежность, честность и серьезность. Не следует забывать и об участии в профессиональной конкурентной борьбе. Не последнюю роль могут сыграть инновации — особые предложения для сотрудников и клиентов. Они будут распространяться как эхо или как звук молотка ремесленника, который слышен издалека. Другими словами: делайте хорошее и говорите об этом. Забудьте о ложной скромности!
Здесь дует свежий ветер
На свободном рынке, где встречаются спрос и предложение, попадаются и «хищники». С этой проблемой вы сталкивались и на уровне служащих. Кому доводилось быть участником моббинга — в качестве пострадавшего или свидетеля, — прекрасно знает, о чем идет речь (mobbing — коллективные или индивидуальные действия, направленные на дискредитацию коллеги по работе: от обычного подсиживания и «подставок» до прямого психологического террора. Термин появился в 1984 году, и с тех пор так называется объект изучения специального раздела психологии.
Однако в свободной хозяйственной деятельности все происходит иначе: вам делают выгодное предложение, которое на самом деле таковым не является; вы встречаетесь с консультантом по организации производства, который одержимо работает неимоверное количество часов (результат, правда, виден не сразу). Вы выслушиваете «профессиональные» советы от людей, которые не имеют ни малейшего представления об истинном профессионализме, или получаете предложения о сотрудничестве, которые по какой-то странной причине хороши только для вашего будущего «партнера». В жизни происходит все именно так, и здесь нельзя ничего изменить. Просто надо быть осторожным, и через какое-то время вам откроется суть интриги игры.
Никогда не забывайте о целях своего проекта и способах их достижения. Старайтесь всегда идти прямой дорогой. Несмотря ни на что, доверяйте тем, с кем работаете. Не стоит видеть в каждом человеке «акулу»! И все же старайтесь контролировать все процессы, а еще лучше — записывайте все.
Следите за своим имиджем и добрым именем! Подорванный авторитет имеет свои последствия.
Итак, прежде чем что-то предпринять, подумайте о последствиях своих поступков. Мы вовсе не хотим настроить вас на пессимистический лад. Просто хотим уберечь от неосторожного шага.
Помните: вы можете полагаться только на себя. Спросить у начальника у вас нет возможности. Рядом нет никого, кто сложит голову вместо вас. Вы один несете полную ответственность за свои действия. Ошибки, которые вы допустите, сразу негативно отразятся на ваших доходах. Однако как только подует свежий ветер, вы сразу это заметите: вы взмоете вверх.